«Escasez: por qué tener tan poco significa tanto» es un libro escrito por el economista Sendhil Mullainathan y el psicólogo Eldar Shafir. Los autores explican cómo la escasez de un determinado recurso reduce la capacidad cognitiva del individuo, ocasionando que el cerebro se enfoque de manera casi obsesiva en una sola cosa: aquella de la cual se carece. Este mecanismo que denominan «tunneling«, consiste en que la mente se orienta de manera automática y poderosa hacia las necesidades insatisfechas.

Centrar el liderazgo en identificar los denominados «factores de escasez» y en la manera de superarlos, contribuye a que la persona modifique sus percepciones y mejore la calidad de sus decisiones. Hoy deseo profundizar en este enfoque.

El estudio realizado por Eldar Shafir sobre la calidad de las decisiones puso en evidencia que en situaciones de pobreza se toman peores decisiones, lo que demostró evaluando el Coeficiente Intelectual (C.I.) de un grupo de personas en época de penuria económica y en época de abundancia y detectando una diferencia de 14 puntos (de C.I.) entre las decisiones tomadas en uno y otro momento.

Dicho estudio define como “mentalidad de la escasez” a la situación por la que un determinado factor -al que la persona otorga importancia y que escasea-, es capaz de condicionar su comportamiento.

En este sentido, el termino «factor» resulta muy interesante ya que, no se refiere a ninguno en concreto sino a aquel que está afectando a cada persona en un momento dado y que puede tener un sentido positivo (por ejemplo dinero, tiempo, trascendencia, compromiso, identificación, pertenencia…)  o negativo (necesidad de autoridad, de reconocimiento, ego, envidia, anhelo, etc.).

Ya lo afirmaba Abraham Maslow, en 1945 cuando hablaba de motivación: “El individuo empieza por satisfacer sus necesidades más básicas para luego buscar su satisfacción en otras más complejas”. Es la conocida Pirámide de Maslow, que jerarquiza dichas necesidades y que podemos clasificar en tres niveles:
– Bajo rendimiento: Fisiológicas y de seguridad.
– Rendimiento medio: Afecto y pertenencia.
– Alto rendimiento: Estima y auto realización.

Existen más datos interesantes que reflejan otros estudios al respecto de esta idea. Por ejemplo uno realizado sobre 230.000 empleados de 142 países y que indica que solo el 13% se siente a gusto con su trabajo. También una encuesta realizada en Inglaterra y que descubrió que el 37% de los trabajadores británicos siente que su trabajo ni siquiera tendría que existir. Es decir, hay muchos puestos de trabajo ocupados por personas insatisfechas con lo que están haciendo y que, de alguna manera, la necesidad que pretenden cubrir no está relacionada con un alto desempeño.

Por todo esto, hoy deseo proponerte un liderazgo trascendente centrado en:

• Identificar el factor de escasez de cada persona de tu equipo o el tuyo propio.
• Reconocer las razones que subyacen bajo ese factor: los motivos que lo hacen limitante.
• Descubrir lo que hay que cambiar para superar esa limitación, ya sea en nuestro planteamiento, en nuestras razones, en nuestros actos, etc. y modificarlo.
• Permanecer atentos a la aparición de un nuevo factor limitante para repetir los tres puntos anteriores, ya que este proceso facilita la ascensión por la Piramide de Maslow y el objetivo de alcanzar la realización.

Así de fácil, así de divertido. ¡Suerte con tu experiencia!

Para profundizar en esta idea, te dejo el video de la charla de Rutger Bregman titulado «La pobreza no es falta de carácter, es falta de dinero» destacando una frase que me parece especialmente inspiradora y que comparto: «creo en un futuro donde el valor de nuestro trabajo no se defina por la cantidad del ingreso, sino por la cantidad de felicidad que uno infunda y la cantidad de sentido que uno genere«.

Practiquemos el liderazgo trascendente. Todos ganamos.